Arbeitsrecht


  • Kündigung durch den Arbeitgeber
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
  • Anspruch auf Abfindung
  • Insolvenz des Arbeitgebers
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz


Das Arbeitsrecht ist inzwischen zu einem kaum noch überschaubaren Rechtsgebiet gewachsen, nicht zuletzt wegen zahlreicher und immer neuer Reformen und Neuschaffungen von Gesetzen und Verordnungen. Um seine Rechte als Arbeitgeber und Arbeitnehmer wahrzunehmen, bedarf es schon sehr genauer Kenntnis der Gesetze, insbesondere aber auch der Rechtsprechung. Nicht zuletzt sind auch die immer relevanteren Aspekte der sozialrechtlichen und steuerrechtlichen Bezüge des Arbeitsrechts zu beachten. Im Folgenden soll daher nur ein kleiner Ausblick auf häufige Probleme im Arbeitsleben erfolgen.


Kündigung durch den Arbeitgeber

Wichtig ist zunächst unbedingt die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlich zu erteilenden Kündigung zu beachten! Dabei kann die Kündigung auch während des Urlaubs oder einer Krankheit erfolgen. Sorgen Sie daher in jedem Fall dafür, dass sich jemand um Ihre Post kümmert, der notfalls auch bevollmächtigt ist ,einen Rechtsanwalt zu beauftragen.

Entscheidend für den Beginn der Frist ist der Zugang der Kündigung (nicht per Telefax!), in der Regel durch Einwurf in den Briefkasten oder persönliche Übergabe. Wird die Frist versäumt, überprüft das Arbeitsgericht die Kündigung nicht mehr auf ihre soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG, betriebsbedingte Kündigung, Sozialauswahl). Jedoch auch dann ist noch nicht Alles verloren. Die Kündigung kann dann noch z.B. an der fehlenden Anhörung des Betriebsrates oder an Sondervorschriften zum Kündigungsschutz (Hauptfälle: Schwerbehinderte, Mutterschutz, Erziehungsurlaub) scheitern. 


siehe auch >> Schwerbehinderung


Ansonsten bleibt noch die nachträgliche Zulassung, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft machen kann, dass er die Klagefrist schuldlos versäumt hat.

Machen Sie daher in jedem Fall lieber früher als später einen Termin bei Ihrem Rechtsanwalt aus. Bringen Sie zu dem Termin auf jeden Fall Ihren Arbeitsvertrag sowie den evtl. geltenden Tarifvertrag sowie das Kündigungsschreiben und evtl. Ihre Rechtschutzpolice mit.

Noch etwas: Seien Sie vorsichtig mit der Unterzeichnung eines Aufhebungs- bzw. Abfindungsvertrages. Fast immer folgen hier eine Sperrzeit beim Arbeitsamt sowie das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Wird bei dem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist nicht beachtet, droht sogar die Anrechnung einer eventuellen Abfindung.


siehe auch >> Arbeitslosengeld I und II


Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

In den ersten sechs Wochen zahlt der Arbeitgeber 100 % des Entgeltes, was der Arbeitnehmer ohne die Krankheit erhalten hätte, allerdings ohne Überstunden und Überstundenzuschläge. Abweichende Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen sind unwirksam. Eine Ausnahme besteht für die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses. Hier muss sich der Arbeitnehmer gegebenenfalls an seine Krankenversicherung wenden.

Nach Ablauf von sechs Wochen zahlt die Krankenversicherung in der Regel 70 % der Bezüge. Im Falle des Arbeitsunfalls oder der Berufskrankheit richtet sich der Anspruch in dieser Phase ggf. an den Unfallversicherungsträger, bei Berufs oder Erwerbsunfähigkeit gegen den Rentenversicherungsträger.


siehe auch >> Krankenversicherung


Anspruch auf Abfindung

Wurde früher eine Abfindung meist im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gewährt, so ist seit Januar 2004 bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gesetzlich vorgesehen. Voraussetzungen dafür sind:

    • die Kündigung muss betriebsbedingt sein

    • bereits im Kündigungsschreiben bietet der Arbeitgeber eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt

    • die angebotene Abfindung liegt in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden ist.


Unter diesen Voraussetzungen wird die Abfindung nach Verstreichen der Klagefrist für den Arbeitnehmer ohne weiteres fällig. Weiterhin sind aber insbesondere folgende Fragestellungen zu beachten:

    • Voraussetzungen unter denen das Arbeitslosengeld ruht (z.B. Aufhebungsvertrag)

    • Sperrzeit für das Arbeitslosengeld

    • Sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Abfindung

    • Anrechnung verschiedener Abfindungen aufeinander

    • Pfändbarkeit der Abfindung

    • was ist noch zu beachten? (Kündigungsfristen, keine verdecktes Arbeitsentgelt etc.)

    • steuerrechtliche Behandlung der Abfindung

Insolvenz des Arbeitsgebers

Lohnansprüche

Für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens bzw. der Ablehnung mangels Masse oder der vollständigen Beendigung der Betriebstätigkeit erhalten die Arbeitnehmer vom Arbeitsamt das sog. Insolvenzgeld in Höhe der Differenz zwischen tatsächlich ausgezahlten und dem zu beanspruchenden Nettobetrag. Zu beachten ist dabei, dass der Antrag binnen einer Ausschlussfrist von 2 Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder den oben genannten gleichgestellten Ereignissen zu stellen ist.


Weiterhin sind folgende Fragestellungen zu beachten:

    • Kündigung durch Insolvenzverwalter (KSchG gilt u. U.)

    • Interessenausgleich und Sozialplan (evtl. Insolvenzplan?)

    • Ansprüche bei Ablehnung des Insolvenzantrages (u. U. nur Insolvenzgeld)


Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -Antidiskriminierungsgesetz- ist seit dem 18.08.2006 in Kraft. Im Mietrecht, Vertragsrecht und vor allem Arbeitsrecht zeigt sich, dass die Probleme auf diesem Gebiet nahezu unübersichtlich sind. 


Ein Beispiel: Stellt ein Arbeitgeber, der zwei streng orthodoxe Arbeitnehmer beschäftigt, einen streng andersgläubigen Arbeitnehmer nicht ein, weil er -ggf. auch zu Unrecht- Unruhen in seinem Betrieb befürchtet, sieht er sich unter Umständen Schadensersatzansprüchen und sogar Schmerzensgeldansprüchen gegenüber. Stellt er ihn umgekehrt ein und es kommt zu Hänseleien, ist er ebenfalls Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen ausgesetzt, weil der Arbeitgeber verpflichtet ist, sogar vorbeugend Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dies ist umso brisanter, als sich der Arbeitgeber u.U. selbst entlasten muss, da eine Beweislastumkehr bereits dann gegeben ist, wenn eine Partei Indizien darlegt, welche eine Benachteiligung vermuten lassen.


siehe auch >> Schadensersatz/Schmerzensgeld


Das AGG gilt aber auch bei anderen Verträgen !

Allein der Beratungsbedarf der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, der Vermieter, der Mieter und z.B. auch der Reiseveranstalter wird sich erheblich erhöhen. Gleich, ob es um die Einstellung, Arbeitsvergütung, das Direktionsrecht, die Vergütungsansprüche nach Kündigung, den Abschluss eines Mietvertrages, das konkrete Kündigungsschreiben im Mietrecht, die Musterklauseln in einer Hausordnung oder die Schadensersatzansprüche im Reiserecht geht, kompetente und rechtzeitige Beratung ist gefragt ! Die Auswirkungen dieses Gesetztes sind noch längst nicht abzusehen. Sind erst einmal eine gewisse Anzahl von Fällen ausgeurteilt worden, wird der Beratungsbedarf explosionsartig zunehmen. Gerade Unternehmer werden sich entsprechend versichern müssen.



gelistet bei: Rechtsberatung zum Arbeitsrecht und Sozialrecht